第158週
2020/8/30
『NETFLIXの最強人事戦略』
パティ・マッコード著 櫻井祐子訳 光文社
ある先進企業のCPO（Chief People Officer）の方と、今後どのような組織やチームを目指すかという話になったときに挙がったのがネットフリックス（以下NF社）でした。次の組織形成の参考になると考え手に取りました。著者は元NF社の最高人事責任者で、創業時から参画し、俊敏なハイパフォーマンス文化を形成してきた方です。
1.目指す会社像
「毎日職場にわくわくしながら―難しい課題が『あるにもかかわらず』ではなく、『あるからこそ』胸を躍らせながら―来てほしかった。」（著者）
「（最高の会社は）この会社の問題をこの会社の同僚と解決したいと思いながら、毎日会社に来たくなる（会社）」（CEOリード・ヘイスティングス）
これらの言葉に、目指したい組織の姿が詰まっていると感じます。月曜日に行きたくなる会社ではなく、「毎日」行きたくなる会社。毎日やりがいに溢れているのでしょう。凄い会社です。
2.毎日行きたくなる会社の公式
本書を通して毎日行きたくなる会社を作るには、仮説として下記４つの因数で成り立つと考えました。
「最高の人材の採用」×「自由と責任の規律」×「ビジネスモデルの周知」×「積極的な解雇」
(1)最高の人材の採用
「自由な知性の応酬ほど楽しいものはない。」
「最高の人材は特典になびかない。」
「優秀な同僚と、明確な目的意識、達成すべき成果の周知徹底—この組み合わせが、パワフルな組織の秘訣だ。」
施設環境や金銭報酬の高さより、最高の人材同士のチームワークこそやりがいの秘訣であることが読み解けます。
(2)自由と責任の規律
「従業員に力を与えるのではなく、あなたたちはもう力をもっているのだと思い出させ、力を存分に発揮できる環境を整えるのが、会社の務めだ。」
「人の力を解き放て。」
「自由と責任の規律。」
「優れたチームは嬉々として挑戦に立ち向かう。」
「つらいとき、深くものごとを考えるときに、優れたチームができる。」
「彼ら（エンジニア）は無意味な手続きやばかげた施策を忌み嫌う。だがそんな彼らも、規律は一向に気にしないのだ。」
自由と責任の「規律」という所がポイントで、著者はお役所的な決まり事を廃止しながら、基本的な行動指針をしっかり守るよう指導してきたそうです。自由と規律というのは両立できるという力強いメッセージです。
(3)ビジネスモデルの周知
「従業員一人ひとりが事業を理解する。」
「すべての従業員が会社のビジネスモデルを説明できるか？全員が即答かどうか確かめよう。」
「社内のどの部署、どのチームの問題であっても、従業員がそれを自分のものにするには、経営幹部と同じ視点が欠かせない。」
NF社ではビジネスモデルと共に、経営上の良い事も悪い事も、会社の状況を頻繁にオープンに社員に伝え、社員と課題を共有してきたそうです。当事者意識を引き出すのに有用なのでしょう。
(4)積極的な解雇
「『積極的に解雇する』という規律は、ネットフリックスの文化のなかでもマネジャーにとって慣れるのがとびきり難しい部分、いや最も難しい部分なのはまちがいない。だがほとんどの人がそれを受けいれている。」
「解雇された従業員が会社を相手に訴訟を起こす可能性は、とくに業務上の課題について定期的に話し合いをもっていた場合は、ゼロに近い。」
これが一番私にとって難しい部分です。どんなに大義名分があっても解雇するのは厳しいことです。環境変化→事業変化→組織変化で、変化をし続けることが前提の流動的組織。実際にこの文化を創った著者もNF社を辞めています。「毎日」来たくなる会社にするには、私（経営者）自身がここを越える必要がある、もしくは別な方法で実現するかなのだと感じます。
総じて、NF社は「刺激を求める人たちの集まり」だなと感じます。今の私は刺激をあまり求めていません。それよりも、地に足つけて自分の力を発揮し、他者に役立ち、喜んでもらうことに専心したい思いが強いです。
（1614字）
