月別: 2020年12月

第175週
2020/12/30
『愛するということ』
エーリッヒ・フロム著　鈴木晶訳

今年の読書テーマの一つ「愛」。苫野氏の導入的な著書から、いよいよ本丸とも言えるフロム氏の書籍に入りました。整理して分かりやすい苫野氏の著書と比較すると、決して分かりやすいとは言えない整理の仕方であり読了まで苦労をしました。ただ、何か味わいというか、何度も何度も読み返し、かみしめることで愛についての理解が奥まで届いていく気がします。今回はメインともいえる「第2章　愛の理論」について書きます。

まず、愛とは何かです。

その出発点として、著者は人間の根源的欲求に光をあてます。

「孤立こそが、人間のあらゆる不安の源なのだ。」そして「人間のもっとも強い欲求とは、孤立を克服し、孤独の牢獄から抜け出したいという欲求である。」と著者は言っています。

孤立の定義は「他とかけはなれてそれだけであること。ただひとりで助けのないこと」（広辞苑）。この孤立の克服こそが、どの時代、どの社会においても直面する根本的な問題であり、その手段として出してきた答えが人類の歴史であると著者は言います。

孤立を克服するとは合一を得る、と同義と考えられます。

この時ぱっと浮かぶのは、合一の対象は何かといことです。誰と何と合一したいのか。この答えは、兄弟愛をはじめ第3章以降で述べられています。ここでは対象が何かというより、どうすれば合一できるかに焦点を絞っており、合一の最適手段が「愛」ということなのです。
実存を確かなものにする手段と言えるでしょう。

次に「どうすれば愛することができるのか」という問いが立ちます。この答えを著者は「与える」ということに見出しています。

ただ、そもそも「与える」という言葉自体が、誤訳かもしれないと私は思います。「与える」の定義は「相手の望みなどに対応するような物事をしてやる意」（広辞苑）です。してやる、というのは上からの目線がにおい、愛とはかけ離れます。よって、「提供する」の方がしっくりきます。

提供することは、「自分のもてる力のもっとも高度な表現」であり、「自分の生命力の表現」であると著者は言っています。著者は提供する時に「生命力にあふれ、惜しみなく消費し、いきいきとしているのを時間し、それゆえに喜びをおぼえる」そうですが、私もプログラムを講師として提供する時に、同じような感覚になり、同じような感情を抱きます。純粋に楽しいのです。

愛として提供する際には、配慮・責任・尊重・知という４つの要素が必ず入っていると著者は言います。おそらく上記のような感覚になるのは、「尊重」を意識しているからと言えます。尊重の語源は「respicere＝見る」であり、「人間のありのままの姿をみて、その人が唯一無二の存在であることを知る能力」「他人がその人らしく成長発展してゆくように気づかうこと」としています。

尊重を含めたこれら4要素は、人の心を動かす講師の4要素とおいても良いかもしれません。
(1187字)

第174週
2020/12/20
『現代語訳　学問のすすめ』
福澤諭吉著　齋藤孝訳

ひょんなことから、読んでみようと思い手に取った本書。

一番学んだことは、世の慣習・風潮に囚われない福澤諭吉先生の価値観です。

「男尊女卑の不合理」という節があり、男女に差はなく、腕力で男女に上下の差別を設けているだけであり不公平であると論じています。

またその流れで「妾の風習」を批判し、
「妾を作るのは子孫を残すためだ。孟子の教えにも親不孝の中でも、後継ぎがいないのが最大の不幸だ、というではないか」という論に対して、
「妻を娶り子どもを生まないからといって、大不孝とは何事だ。」
「天の道理に背くようなことを言う者に対しては、孔子だろうと孟子だろうと、遠慮なく罪人と言ってよろしい。」と主張されています。

女性の地位が低い時代にその慣習の流れに囚われることなく、それは「おかしい」と喝破するところが素晴らしいと感じます。正直、すごいなと感動ものでした。

そもそも「学問のすすめ」という題である「学問をすすめること」自体もこれまでの慣習に囚われない主張であると思います。

学問は何のためにするのかということについて、福澤先生は学問をすると「社会的地位が高く、豊かな人」になり、学ばない人は「貧乏で地位の低い人」になると仰っています。「天は富貴を人に与えるのではなく、人の働きに与える」という言葉のとおり、元々人間は上下の区別なく生まれているため、富貴の差は学問をするかしないかによる、ということです。

そして、学問は本を読むことではなく、「一生懸命にやるべきは、普通の生活に役立つ実学である。」とし、文字やそろばん、天秤の測り方、地理学、物理学、歴史学、経済学、修身学は皆が身につけるべきものと、主張されています。

この時代まだ身分制度が強く、富貴の差は「生まれ」にあり、学問をすること自体選ばれた人の特権的な風潮があったと考えられます。そこに囚われることなく富貴の差は「学問をするかしないかだ」と「国民皆学」を訴える点、凄いですね。

「自分にとって大切なものは何か？」

確固たる軸をもちそれが分かっているから、風潮・慣習に囚われず、おそれなく主張ができるのだと感じます。
(874字)

第173週
2020/12/20
『ザ・ゴール』
エリヤフ・ゴールドラット著　三本木亮訳

20年前に話題になり、同期が「面白かった」と言っていた本書。当時はメーカー・サプライチェーン担当でもなかったので関係がない、と読まなかったのですが、LIFULL社外取締役の中尾さんが名著と薦めていらっしゃったので、手に取って読んでみました。

本書は「制約理論」を提唱したエリヤフ・ゴールドラット教授が、世に広めるために分かりやすく書いた本です。主旨を端的に言うと、「ボトルネックを見つけ、改善せよ」ということです。ボトルネックは能力や稼働率が低く、全体のパフォーマンスを規定しまう部分を指します。

二つのことを書きます。

一つは、企業の目標についてです。主人公が「生産性を高めなくては」と四苦八苦している中、恩師である教授に「企業の目標＝ゴールは何か？」と問われます。そしてたどりついた答えは「儲けること」。この後、生産性を高めることは手段に過ぎず、社員や機械が休むことなく稼働していること＝生産性が高い＝善、という考えを捨て、ボトルネック探索を開始し始めます。

このように、ゴールに立ち戻ることは本当に重要です。私達のプログラムも目的が一つだけある、としています。それは「収益向上」です。これを伝えると受講者は「はっ」とすることが多く、現場実践に意欲が高まるようです。

もう一つは、制約理論についてです。本書では、面白い比喩が出ています。子供達の遠足（ボーイスカウトのようなもの）で、一番進むのが遅い子によって、全体の列のスピードが規定されている。鎖の輪の中で、一番弱い鎖によって、鎖の強度が決められている、という比喩です。

中尾さんが仰るように、この制約理論はスキルに置き換えることもできます。つまり、自分の一番低いスキルが自分の全体パフォーマンスを規定しているのです。その人の強みを活かす、強みを伸ばす、ということが叫ばれますが、確かにそれだけではパフォーマンスは上がりません。例えば、どんなに能力が高くても、遅刻癖のあるマネージャーにメンバーは完全な信用はおかないものです。この場合、遅刻癖がボトルネックになるため、その改善が必要となります。

また、チームのモチベ―ションも、一人低い人がいると全体のモチベーションがその人の点数になってしまう、と言えると思います。その場合ボトルネックである低い人と向き合い、モチベーションを高めていく必要があるでしょう。
（974字）

第172週
2020/12/6
『本日入社、本日オープン！』
鶴蒔靖夫著　IN通信社

LIFULL Leadershipは、LIFULL HOME’Sのお客様である不動産会社様にもリーダー輩出と収益向上のお役に立ちたいと考えています。不動産会社様のことをよく知る必要があり、内実を理解するために手にとった本です。

本書は、センチュリー21という直営店をもたないフランチャイズチェーンの中で、企業グループ部門全国ナンバーワンを何年も受賞する「AIグループ」を取材したものです。

「住宅・不動産業における新たなビジネスモデルで事業展開をしているわけでも、世間の耳目を集めるような華々しい手法で経営を行っているわけでおないAIグループに、私が注目した理由は、坂本氏が率いるこの企業グループが、不動産の売買仲介において傑出した存在であるからにほかならない。」とあります。

本書では「スーパー不動産会社を生んだ５つの成功要因」という章がありますが、別の切り口から事業・組織それぞれ一つずつ、私なりの成功要因を書いてみたいと思います。

・コンスタントな集客力（事業）
不動産仲介業者に訪れる顧客は、「家を買いたい」という明確な意志をもつため、一定の確率で成約を結びつけることができます。よって、相応の集客力が維持できれば、収益は安定するとのこと。AIグループのいちばんの強みは「安定した集客力」とグループ会社社長が言っている通り、この部分が最大の強みなのでしょう。

その「安定した集客力」を生み出す秘訣が本書に３つ書かれていました。
①横浜駅西口周辺を重点として店舗展開
②インターネットの積極的活用
③センチュリー21ブランド
これら３つが上手くかみあっているとのことです。

この中で①横浜駅西口周辺を重点として店舗展開が、とても印象的でした。AIグループは横浜駅西口に5社店舗を構えています。ここで「5店」ではなく、「5社」というところがポイントで、全てグループの異なる会社が運営なっています。

AIグループは、あえて別会社にしてメンバーをそこの社長として据え、権限を委ねます。グループ会社は現在7社あり、グループ内で取り合いになることが浮かびますが、むしろ機会損失を防ぐ意図があるそうです。また、会社にすれば、独立採算制となり競争原理が働くと共に、社員の意欲が高まるのは間違いありません。

・DNAとしての誠実さ（組織）
本書では創業者である坂本繁美氏の人柄について多くの言及がされています。その内容は、
「誠実の人・坂本繁美」という章があるように、坂本氏の誠実さにまつわることです。

坂本氏の誠実さは全方位に及んでいると感じます。お客様に対しては勿論、実は一番難しい社員に対して誠実であることが印象深かったです。

社員に対しての誠実さについて、創業メンバーでグループ会社社長が語るエピソードがあります。坂本氏は前職で同じ会社だった際に、後輩を含め誰に対しても、坂本さんは常に「さん」づけで呼んでいたそうです。「くん」とも呼ばず誰に対しても対等に接していたとのこと。

社員に対して、自分の弟子や子分として捉えておらず、仲間として対等な感覚で接している証左です。

「もともと社員の定着率が悪く、人気業種とは言い難かった不動産業界において、社員が生き生きと働き、居心地よく感じられる会社をつくりあげた坂本の功績は大きい。」と著者が言っています。

坂本氏の誠実さがDNAとして会社の根幹となり、結果として人がやめずに定着率が高くなる。また社員が育ちイキイキと働ける。これが、競争優位の源泉となっていると考えます。

最後にまとめると、不動産業界でも成功の秘訣は他業界と変わらない、ということです。
（1477字）

第171週
2020/12/6
『カモメになったペンギン』
ジョン・P・コッター/ホルガ―・ラスケバー著　藤原和博訳　ダイヤモンド社

コッター教授の『企業変革力』で提唱されている八つの変革プロセス。これを寓話にして、分かりやすく説明したのが本書です。名著と言われる『企業変革力』を読む前に、要諦を把握しておきたく、手に取りました。

ペンギンたちが実行した八段階の変革プロセスは下記です。
①危機意識を高める
②推進チームをつくる
③ビジョンと戦略を立てる
④ビジョンを周知する
⑤メンバーが行動しやすい環境を整える
⑥短期的な成果を生む
⑦さらなる変革を進める
⑧新しいやり方を文化として根づかせる

二点程、ポイントと感じる部分を書きます。

まず、物語を読む中で、最大のポイントは①危機意識を高める、だと感じました。

これまでペンギンたちは、問題が起きた時、混乱をさけるべく有効な策が見つかるまで情報統制をしいてきました。しかし今回、ペンギンたちは自分たちのコロニーに危機が迫っていることを、全体集会を開き共有します。勿論、その後のプロセスも重要ではあります。ただ、「解決策が分かっていない中でも」勇気をもって早めに危機を共有することが変革成功の鍵であると感じます。

もう一点は、訳者藤原和博さんの後書きにあった「最初の5人」です。「『立ち上げ』でも『再生』でも、最初に関わる5人の人選が、プロジェクトの命運を決める」と藤原さんは仰っています。

最初に危機意識をもったフレッド。
積極的で実務ができ、意志の強いアリス。
カリスマリーダーのルイス。
コミュニケーションと癒しの達人のバディ。
専門家のジョーダン。
これら個性や能力が違う5名がいたからペンギン達は危機を乗り越えました。

ふと、二社目のリンクアンドモチベーションのことを思い出しました。カリスマリーダーである社長の小笹さんをはじめ能力と個性の異なる方々で立ち上げ、一気に事業を拡大していきました。

大事を成し遂げていくには、少なくとも4名の仲間を募り5名が必要。なるほどと何度も頷いてしまいました。
（792字）